	１．就業規則ｌについて　　１）就業規則の目的　　　　会社と従業員との間で、労働条件や規律などの理解の食い違いによって　　　実際に多くの会社でトラブルが発生しています。　　　　このようなことを防ぐためには、あらかじめ労働時間や賃金などの労働条　　　　　　件や服務規律などをはっきりと定め、従業員に明確に周知しておくことが　　　必要です。　このことによって、無用の争いを未然に防ぎ、快適な職場環境　　　をつくることが可能になります。　　　　　　　重要なのは、従業員に安心感を与え、モチベーションを上げ、会社業績の　　　向上を図ることができる就業規則づくりを行うことです。　　２）作成義務　　　　　就業規則には、すべての従業員についての定めをすることが必要で　　　　す。　　　　　すべての従業員をあわせて常時１０人以上使用している事業場では、　　　　　　　作成・届出をしなければなりません。　　　　　また、就業規則の内容と実際の労働条件が合っているか、常に見直　　　　して行く必要があります。　　　　　変更した場合においても、届出が必要になります（労基法８９条）。従　　　　業員が１０人未満であっても、就業規則は必要です。　　３）絶対的記載事項（必ず記載する事項）　　　　　就業規則には次の事項を記載しなければなりません。また、就業規則　　　　の内容は、法令または労働協約に反してはなりません。記載はわかり　　　　やすく、実態にあったものでなければなりません。職場の実態にそぐわ　　　　ないものは、かえってトラブルのもとになりかねません。　　　　①　始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇など　　　　　　　　　　イ．　法定労働時間は原則として1日８時間、1週４０時間と定まって　　　　　　　　います。　　　　　　　　　（なお、常時使用する労働者が10人未満の商業、映画、演劇業、　　　　　　　　　保健衛生業、接客娯楽業では週４４時間とする特例措置が設け　　　　　　　　　られています。）　　　　　　　ロ．　１か月単位や1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、　　　　　　　　就業規則への記載が必要です。　　　　　　　　　　　　　ハ．　労働基準法で定める休暇、育児・介護休業法で定める育児　　　　　　　　休業及び介護休業は記載が必要です。　　　　　　　　　　　　また、年次休暇以外の休暇（例えば産前産後休暇など）に　　　　　　　　　ついては、賃金を支払うか否か（有給又は無給）の定めも必要　　　　　　　　　です。　　　　　　ニ．年次有給休暇は下記のとおりです。また、産前産後休暇は　　　　　　　　「産前6週間（多胎の場合14週間）産後8週間」と、それぞれ最低　　　　　　　　　基準が定まっています。　　　　②　賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払日　　　　　並びに昇給に関する事項　　　　　　　　　　　　イ．　労働の対価として支払われるものはすべて賃金に該当します。　　　　　　　　　　　　ロ．　時間外労働、休日労働及び深夜労働には、割増手当を支払わ　　　　　　　　なければなりません。　　　　　　　　a.　「時間外労働」とは法定労働時間を越えて労働した場合、　　　　　　　　　「休日労働」は休日に労働した場合、「深夜労働」は、午後10時　　　　　　　　　から午前５時の間に労働した場合を指します。　　　　　　　　　　　b.　割増率の最低基準は時間外労働は２割５分、休日労働　　　　　　　　　（週１回又は４週４回の休日の労働）は、３割５分、深夜労働は　　　　　　　　　　２割５分です。　　　　　　　　c.　割増手当の計算の基礎となる賃金には、家族手当、通勤　　　　　　　　　手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われ　　　　　　　　　た賃金、１か月を超えるごとに支払われる賃金は、算入の基礎　　　　　　　　　から除くことができます。　　　　　　　　　　　　　　　ハ．　年俸制を導入している事業場も賃金に関する規定は必要です。　　　　　　　　　　上記イ．ロ．を満たす必要があります。　　　　③退職に関する事項（解雇の事由を含む）　　　　　　イ．　高年齢者雇用安定法の改正により、平成１８年４月１日から　　　　　　　　段階的に６５歳までの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入　　　　　　　　又は定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければなり　　　　　　　　ません。　　　　　　ロ．　使用者が労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも３０日　　　　　　　　以上前に予告する必要があります。予告のないときは、３０日分　　　　　　　　以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりま　　　　　　　　せん（労基法２０条）。　　　　　　ハ．　退職に関する事項として、退職の事由、解雇の事由等を　　　　　　　　具体的に記載しなければなりません。　　　４）相対的記載事項（定めをする場合には記載する事項）　　　　①　退職金がある場合には、適用者の範囲、額の計算方法、支払方法、　　　　　支払時期に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　●退職金には保全措置が必要です。「保全措置」の方法には、　　　　　　　イ．金融機関の保証方式　　　　　　　　　ロ．信託方式　　　　　　　　　ハ．質権・抵当権の設定方式　　　　　　　　　ニ．退職手当保全委員会の設置方式　があります。　　　　②　臨時の賃金等（退職金を除く）及び最低賃金に関する事項　　　　　　　●「臨時の賃金等」とは、臨時に支払われる賃金、１か月を超える　　　　　　　期間で算定される手当です。　　　　③　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる場合には、これに　　　　　　関する事項　　　　　　　　●「その他の負担」とは、社宅費、共済組合費等労働契約によって　　　　　　　労働者に経済的負担を課す場合のことです。　　　　④　安全衛生に関する事項　　　　　　　　　　　　　●安全衛生に関する規定は、安全委員会及び衛生委員会の付議　　　　　　　事項となっていますので、委員会のある事業場では審議を経て作成　　　　　　　する必要があります。　　　５）労働者からの意見聴取　　　　就業規則を作成したり、変更したりする場合には労働者の代表の　　　意見を聴かなければなりません。労働基準監督署への届出に際しては、　　　「意見書」の添付が必要です。　　　労働者の代表とは・・・　　　　　　　　　　　この場合の意見を聴く労働者の代表とは、会社や商店の本店、　　　　　支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、　　　　　①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働　　　　　　組合　　　　　　②労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員数が　　　　　　労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を　　　　　　代表する労働者を代表する者をいいます。　　　労働者の過半数を代表する者とは・・・　　　　　　労働者の過半数を代表する者とは、次のいずれにも該当する者で　　　　　なければなりません。　　　　　①労働基準法第４１条第２号に規定する監督または管理の地位に　　　　　　ある者でないこと　　　　　②就業規則に関する意見書を提出するために、労働者の代表を選出　　　　　　するということを明らかにし、実施される投票、挙手等の方法による　　　　　　手続により選出された者であること　　　　　　　なお、次にような方法は認められませんので、注意が必要です。　　　　　　　　　　　　●使用者が一方的に指名する方法　　　　　　　　　　　　●親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法　　　　　　　●一定の役職者を自動的に労働者の代表とする　　　　　　●一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法　　　パートタイム労働者用就業規則の場合は・・・　　　　　　パートタイム労働者に適用される就業規則の作成・更新に当たって　　　　　は、その適用を受けるパートタイム労働者の意見が反映されることが　　　　　望ましいため、労働者全員の過半数を代表すると認められる者の意見　　　　　も聴くように努めることが大切です。　　　意見を聴くとは・・・　　　　　　「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得る　　　　　とか、協議を行なうことまで要求しているものではありません。また、　　　　　事業主としては、法的にはその意見に拘束されるものではありません。　　　　　　しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則ですので　　　　　あくまでも一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見に　　　　　ついては、できる限り尊重することが望ましいといえます。
半沢経営労務管理事務所　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　社会保険労務士　半沢　謙治　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〒183‐0051東京都府中市栄町3-9-85 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　TEL042-405-3696 　FAX042-304-7116 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　E-mail:　こちらまで

１．就業規則ｌについて

　　１）就業規則の目的

　　　　会社と従業員との間で、労働条件や規律などの理解の食い違いによって

　　　実際に多くの会社でトラブルが発生しています。

　　　　このようなことを防ぐためには、あらかじめ労働時間や賃金などの労働条
　　　
　　　件や服務規律などをはっきりと定め、従業員に明確に周知しておくことが

　　　必要です。　このことによって、無用の争いを未然に防ぎ、快適な職場環境

　　　をつくることが可能になります。
　　　
　　　　重要なのは、従業員に安心感を与え、モチベーションを上げ、会社業績の

　　　向上を図ることができる就業規則づくりを行うことです。

　　２）作成義務

　　　　　就業規則には、すべての従業員についての定めをすることが必要で

　　　　す。

　　　　　すべての従業員をあわせて常時１０人以上使用している事業場では、
　　　
　　　　作成・届出をしなければなりません。

　　　　　また、就業規則の内容と実際の労働条件が合っているか、常に見直

　　　　して行く必要があります。

　　　　　変更した場合においても、届出が必要になります（労基法８９条）。従

　　　　業員が１０人未満であっても、就業規則は必要です。

　　３）絶対的記載事項（必ず記載する事項）

　　　　　就業規則には次の事項を記載しなければなりません。また、就業規則

　　　　の内容は、法令または労働協約に反してはなりません。記載はわかり

　　　　やすく、実態にあったものでなければなりません。職場の実態にそぐわ

　　　　ないものは、かえってトラブルのもとになりかねません。

　　　　①　始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇など
　　　　
　　　　　　イ．　法定労働時間は原則として1日８時間、1週４０時間と定まって
　　　　　　　　います。
　　　　　　　　　（なお、常時使用する労働者が10人未満の商業、映画、演劇業、
　　　　　　　　　保健衛生業、接客娯楽業では週４４時間とする特例措置が設け
　　　　　　　　　られています。）　

　　　　　　ロ．　１か月単位や1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、
　　　　　　　　就業規則への記載が必要です。
　　　　　　
　　　　　　　ハ．　労働基準法で定める休暇、育児・介護休業法で定める育児
　　　　　　　　休業及び介護休業は記載が必要です。

　　　　　　　　　　　　また、年次休暇以外の休暇（例えば産前産後休暇など）に
　　　　　　　　　ついては、賃金を支払うか否か（有給又は無給）の定めも必要
　　　　　　　　　です。
　　　　　　ニ．年次有給休暇は下記のとおりです。また、産前産後休暇は
　　　　　　　　「産前6週間（多胎の場合14週間）産後8週間」と、それぞれ最低
　　　　　　　　　基準が定まっています。

　　　　②　賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払日
　　　　　並びに昇給に関する事項
　　　　　　
　　　　　　イ．　労働の対価として支払われるものはすべて賃金に該当します。
　　　　　　
　　　　　　ロ．　時間外労働、休日労働及び深夜労働には、割増手当を支払わ
　　　　　　　　なければなりません。
　　　　　　　　a.　「時間外労働」とは法定労働時間を越えて労働した場合、
　　　　　　　　　「休日労働」は休日に労働した場合、「深夜労働」は、午後10時
　　　　　　　　　から午前５時の間に労働した場合を指します。
　　　
　　　　　　　　b.　割増率の最低基準は時間外労働は２割５分、休日労働
　　　　　　　　　（週１回又は４週４回の休日の労働）は、３割５分、深夜労働は
　　　　　　　　　　２割５分です。

　　　　　　　　c.　割増手当の計算の基礎となる賃金には、家族手当、通勤
　　　　　　　　　手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われ
　　　　　　　　　た賃金、１か月を超えるごとに支払われる賃金は、算入の基礎
　　　　　　　　　から除くことができます。
　　　　　　　　　
　　　　　　ハ．　年俸制を導入している事業場も賃金に関する規定は必要です。
　　　　　　　　　　上記イ．ロ．を満たす必要があります。

　　　　③退職に関する事項（解雇の事由を含む）

　　　　　　イ．　高年齢者雇用安定法の改正により、平成１８年４月１日から
　　　　　　　　段階的に６５歳までの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入
　　　　　　　　又は定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければなり
　　　　　　　　ません。

　　　　　　ロ．　使用者が労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも３０日
　　　　　　　　以上前に予告する必要があります。予告のないときは、３０日分
　　　　　　　　以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりま
　　　　　　　　せん（労基法２０条）。

　　　　　　ハ．　退職に関する事項として、退職の事由、解雇の事由等を
　　　　　　　　具体的に記載しなければなりません。

　　　４）相対的記載事項（定めをする場合には記載する事項）

　　　　①　退職金がある場合には、適用者の範囲、額の計算方法、支払方法、
　　　　　支払時期に関する事項　　
　　　　　　　
　　　　　　　●退職金には保全措置が必要です。「保全措置」の方法には、
　　　　　　　イ．金融機関の保証方式　　
　　　　　　　ロ．信託方式　　
　　　　　　　ハ．質権・抵当権の設定方式　　
　　　　　　　ニ．退職手当保全委員会の設置方式　があります。

　　　　②　臨時の賃金等（退職金を除く）及び最低賃金に関する事項

　　　　　　　●「臨時の賃金等」とは、臨時に支払われる賃金、１か月を超える
　　　　　　　期間で算定される手当です。

　　　　③　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる場合には、これに
　　　　　　関する事項
　
　　　　　　　●「その他の負担」とは、社宅費、共済組合費等労働契約によって
　　　　　　　労働者に経済的負担を課す場合のことです。

　　　　④　安全衛生に関する事項
　　　　　　
　　　　　　　●安全衛生に関する規定は、安全委員会及び衛生委員会の付議
　　　　　　　事項となっていますので、委員会のある事業場では審議を経て作成
　　　　　　　する必要があります。

　　　５）労働者からの意見聴取

　　　　就業規則を作成したり、変更したりする場合には労働者の代表の
　　　意見を聴かなければなりません。労働基準監督署への届出に際しては、
　　　「意見書」の添付が必要です。

　　　

労働者の代表とは・・・
　　　　　
　　　　　　この場合の意見を聴く労働者の代表とは、会社や商店の本店、
　　　　　支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、

　　　　　①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働
　　　　　　組合
　
　　　　　②労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員数が
　　　　　　労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を
　　　　　　代表する労働者を代表する者をいいます。

　　　

労働者の過半数を代表する者とは・・・

　　　　　　労働者の過半数を代表する者とは、次のいずれにも該当する者で
　　　　　なければなりません。

　　　　　①労働基準法第４１条第２号に規定する監督または管理の地位に
　　　　　　ある者でないこと

　　　　　②就業規則に関する意見書を提出するために、労働者の代表を選出
　　　　　　するということを明らかにし、実施される投票、挙手等の方法による
　　　　　　手続により選出された者であること

　　　　　　　なお、次にような方法は認められませんので、注意が必要です。
　　　　　　
　　　　　　●使用者が一方的に指名する方法
　　　　　　
　　　　　　●親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法
　
　　　　　　●一定の役職者を自動的に労働者の代表とする

　　　　　　●一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法

　　　

パートタイム労働者用就業規則の場合は・・・

　　　　　　パートタイム労働者に適用される就業規則の作成・更新に当たって
　　　　　は、その適用を受けるパートタイム労働者の意見が反映されることが
　　　　　望ましいため、労働者全員の過半数を代表すると認められる者の意見
　　　　　も聴くように努めることが大切です。

　　　

意見を聴くとは・・・

　　　　　　「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得る
　　　　　とか、協議を行なうことまで要求しているものではありません。また、
　　　　　事業主としては、法的にはその意見に拘束されるものではありません。
　　　　　　しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則ですので
　　　　　あくまでも一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見に
　　　　　ついては、できる限り尊重することが望ましいといえます。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　半沢経営労務管理事務所
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　社会保険労務士　半沢　謙治
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〒183‐0051東京都府中市栄町3-9-85
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　TEL042-405-3696 　FAX042-304-7116
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　E-mail:　こちらまで

年次有給休暇早見表
勤続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付　与　日　数	10	11	12	14	16	18	20